Draag HR3P bij aan de organisatie doelstellingen

Zoals in mijn vorige blog aangegeven verklaarden de meeste deelnemers aan het onderzoek dat zij met de HR3P kijken naar de organisatie doelstellingen, maar vindt men ook dat HR3P bijdraagt aan die doelstellingen? Voordat we dat kunnen is het echter zeer relevant om te weten of er ook HR beleid wordt uitgevoerd op basis van de HR3P monitor. De reacties van de ondervraagden waren gemengd, 51% van de deelnemers gaf aan dat men HR beleid heeft gemaakt op basis van de uitkomsten van de HR3P/vlootschouw.

Als er geen beleid wordt gemaakt, kan je dan nog wel verwachten dat HR3P/vlootschouw bijdraagt aan de organisatie doelstellingen? Verrassend genoeg vindt toch de meerderheid van de deelnemers dat dit zo is.

Opvallend is wel dat mensen gematigd zijn en dat een substantieel deel van de ondervraagden aangeeft dat ze er totaal mee oneens zijn. De oorzaak zou kunnen zijn dat het natuurlijk wel zo is dat HR3P / vlootschouw slechts één van de instrumenten is binnen strategische personeelsplanning. Alléén een vlootschouw is te weinig om te zeggen dat je bezig bent met strategische personeelsplanning en zal niet te weinig impact hebben op de organisatiedoelstellingen.

Op de vraag of de gehele set aan instrumenten, dus strategische personeelsplanning, bijdraagt aan de doelstellingen reageren de deelnemers dan ook veel positiever, 1 op de 3 is er zelfs volledig mee eens.

Wetende dat de deelnemers van deze enquête allemaal op één of andere wijze bezig zijn met strategische personeelsplanning en dus de resultaten uit eerste hand kunnen zien, is dit een erg mooi resultaat.

Met deze blog komt een eind aan het onderzoek naar HR3P/vlootschouw. Mijn conclusie is dat HR3P/vlootschouw een mooi instrument is om inzage te krijgen in de kwaliteit van het personeelbestand, het deelnemers vaak een vernieuwend beeld geeft, het een tool is die P&O en het management samen brengt en gezamenlijk laat kijken naar de toekomst en alleen om deze redenen al is het een nuttig instrument.

Het is uiteraard wel maar één van de instrumenten van strategische personeelsplanning. Wil men echt resultaat bereiken dat moeten er meer instrumenten worden ingezet.

Vlootschouw en HR3P: Samen op koers

Voor een goede uitvoering van strategische personeelsplanning is het essentieel om te weten welke richting de organisatie op gaat. Deze richting kan worden bepaald op basis van externe factoren zoals ontwikkelingen binnen de bedrijfstak, ecologische ontwikkelingen, macro economische ontwikkelingen maar uiteraard het liefst vooral door ontwikkelingen binnen de organisatie, het organisatie beleid. De strategische koers moet voor een goede strategische personeelsplanning worden vertaald naar de gevolgen voor het personeelsbestand en dan niet alleen in kwantitatieve zin, maar ook in kwalitatieve zin. Welke kwalificaties heeft het personeel straks nodig. Een voorbeeld: in de zorg speelt er bij een aantal zorgverleners een ontwikkeling om de zorg zoveel mogelijk aan te bieden in de huiselijke omgeving. Dat houdt in dat de hulpverlener naar de patiënt gaat i.p.v. dat de patiënt naar kliniek komt. Dat houdt ook in dat de hulpverlener er alleen voor komt te staan. Het werk moet veel zelfstandiger worden gedaan en men kan niet meer zo makkelijk een beroep kan doen op een collega, zowel voor hulp bij de verpleging als helaas ook bij omgang met een agressieve patiënt (of agressieve gezinsleden). Dat stelt andere eisen aan het personeel, niet iedereen zal hier geschikt voor zijn.

Wordt bij HR3P en/of vlootschouw rekening gehouden met de strategische koers? Volgens de enquête gebeurd dat meestal:

  

  

De grote meerderheid van de deelnemers houdt dus rekening met de organisatie doelen tijdens de vlootschouw of de HR3P.

Nu komen we op een andere vraag: wie is in staat om HR3P / vlootschouw uit te voeren? Zeker als er wordt gekeken naar de organisatiedoelen, moet er een vertaalslag worden gemaakt daar de business. Er moet voor een goede inpassing binnen SPP ook niet alleen objectief worden gekeken naar de huidige presentaties, er moet dus ook worden gekeken naar de toekomst en toekomstige mogelijkheden. Wie moet deze vlootschouw / HR3P dan doen? Is dit iets voor de directie? Is dit iets voor het management? Is het iets voor P&O? Moet er worden samengewerkt?

Uit de enquêtes blijkt dat de meerderheid van de organisaties het ziet als een samenwerking en daarbij in het merendeel als samenwerking tussen het management en P&O. Dat levert nog een extra voordeel op: Vlootschouw en HR3P geeft niet alleen belangrijke informatie, het is ook een mooie gelegenheid om de gezamenlijke dialoog aan te gaan en het belang van HR duidelijk te maken.

Vinden de deelnemers dat vlootschouw of HR3P dan ook gaat bijdrage bij het bepalen van de organisatiedoelstellingen, daarover meer in de volgende blog.

Enquête HR3P- zorgen over de zorg?

De resultaten van het onderzoek naar HR3P en vlootschouw zijn bekend, tijd om de resultaten te verwerken. Als eerste was ik erg nieuwsgierig wie er heeft deelgenomen aan het onderzoek, welke sectoren waren het meest aanwezig? Hierbij heb ik alleen gekeken naar de 39 deelnemers die de enquête echt hebben ingevuld.

Dit zijn de resultaten:

Wat erg opvalt, is de lage deelneming van Zorg en welzijn. Hierbij moet worden aangetekend dat ik de enquête, i.v.m. mijn afstudeerrichting naar strategische personeelsplanning in de zorg sector, bewust had geplaatst op een aantal zorg specifieke Linkedin groepen. Gelet op de grootte van de sector en de genoemde gerichte plaatsing had ik een grotere deelname aan de enquête verwacht, of beter gezegd: gehoopt.

Wat zou de oorzaak kunnen zijn? Wordt er geen gebruik gemaakt van Strategische Personeelsplanning in de zorg? Volgens Prismant had in 2009 7% van de zorginstellingen Strategische Personeelsplanning al ingevoerd en was 21% het aan het invoeren. Momenteel zou dus bijna 30% van de zorg instellingen Strategische Personeelsplanning gebruiken. Nu moet dit percentage naar mijn mening met een korreltje zout worden genomen: uit een ander onderzoek blijkt dat binnen de zorg eigenlijk minimaal SPP wordt gebruikt als wordt gekeken naar de definitie van SPP zoals deze in de literatuur voorkomt, maar toch: ik had meer gebruik van HR3P verwacht.

Zou een reden zijn dat men de kwalitatieve beoordeling niet op de persoon wil richten omdat dit te confronterend is? De cultuur in de zorg, waarbij men het liefst de teamprestaties beoordeelt en het niet gebruikelijk is om een individu zal dit zeker meespelen. Als ik echter kijk naar de resultaten van de enquête zie ik dat het overgrote deel van de deelnemers HR3P de beoordeling echt individueel doet, dus met benoeming van de namen. Degene die het niet delen waren verdeeld over diverse sectoren en dus niet uit één sector.

Dit kan dan ook niet dé reden zijn.  Nu zal het middenkader van een zorginstelling soms het nut niet inzien van HR3P en zal men koudwatervrees hebben. Dit blijkt ook uit de volgende reactie die ik kreeg in de enquête van één van organisaties uit de zorg sector: De afdeling PO&O heeft in het kader van management development gebruik gemaakt van de HR3P. Echter, bij de introductie van dit instrument stuitten wij op waarachtige weerstand bij het middenkader om concreet bij te dragen aan deze 'vlootschouw'.

Zal dit dan de reden zijn en wordt er bij veel zorginstellingen mogelijk wel Strategische Personeelsplanning gevoerd, maar wordt hierbij geen gebruik van kwalitatief onderzoek? Dat hoop ik niet. Zorginstellingen die wel een HR3P planning hebben gemaakt, ervaren de uitkomsten als een eye opener. Het werd duidelijk dat HR beleid noodzakelijk was om straks die mensen aan boord te hebben die de kwalificaties bezitten wat dan wordt verwacht. Zeker met de wetenschap dat een gemiddeld leertraject in de zorg jaren kan duren. HR3P werd hier echt ervaren als een eye opener. Dit niet alleen voor P&O, maar ook voor de rest van de organisatie.

Zoals gezegd de enquête is uiteraard niet wetenschappelijk en veel conclusies mag ik er ook niet aan verbinden en misschien komt het nog wel goed en is HR3P gewoon nieuw. Ik put hoop uit een opmerking bij de enquête van één van de mensen die de meeste vragen alleen had bekeken en afkomstig is uit de zorg sector: Interessant onderwerp. Ik ga me hier in verdiepen. Als deze enquête enigszins bij heeft gedragen aan bewustwording van HR3P en strategische personeelsplanning ben ik een blij mens want ik geloof echt in het nut ervan. Deelden de deelnemers van de enquête deze mening? Hierover meer in mijn volgende blog.

Nog één dag

Mede in verband mijn afstudeeronderzoek naar strategische personeelsplanning heb ik een onderzoek uitgevoerd naar het gebruik van HR3P / vlootschouw in binnen organisatie. Hierbij heb ik gekozen voor een kleine online enquête. Deze heb ik via diverse Linkedin groepen gepubliceerd.

Het onderzoek ging naar over kwalitatieve personeelsplanning zoals een vlootschouw welke inzage geeft in groei potentie van het personeel. Een andere optie is het gebruik maken van de HR3P matrix (human resource performance potential portfolio). Deze geeft de mogelijkheid om potentie en prestatie van het personeel te meten en geeft weer waar de toekomstige zwakke en goede plekken liggen.

Vandaag is het dan zover: de laatste dag dat hij online staat. Nieuwsgierig als ik ben heb ik gekeken naar de huidige stand. Aan het onderzoek hebben momenteel 50 mensen deelgenomen, waarvan 39 ook de vragen echt hebben beantwoord. Veel deelnemers hebben zelfs de moeite genomen om hun persoonlijke mening en ervaringen aan te geven.

Met het aantal deelnames mag het onderzoek uiteraard niet wetenschappelijk worden genoemd, maar ik kan op basis van mijn een eerste blik zien dat het onderzoek wel een aantal leuke dingen heeft opgeleverd.

Omdat de uitkomsten divers zijn zal ik ze gaan verwerken een aantal blogs die via deze site zal worden gepubliceerd.

Nog één dag en dan mag ik de resultaten verwerken, dus: tot morgen voor de eerste resultaten.

Onderzoek naar HR3P/ vlootschouw

Elke organisatie heeft doelstellingen, maar zijn uw werknemers ook in staat om deze doelstellinge te bereiken. Kwalitatieve personeelsplanning zoals een vlootschouw geeft u inzage in groei potentie van uw personeel. Een andere optie is het gebruik maken van de HR3P matrix (human resource performance potential portfolio). Deze geeft de mogelijkheid om potentie en prestatie van het personeel te meten en geeft weer waar de toekomstige zwakke en goede plekken liggen.

Onderstaand een voorbeeld van een matrix. De eerste regel is een toevoeging die ik hoorde van een deskundige. Met deze toevoeging wordt inzichtelijk dat mensen wel goed functioneren, maar doordat ze door extra inspanning structureel boven hun functieniveau werken is er een groot risico op gezondheidsproblemen. Deze regel is dus optioneel, wat weer aangeeft dat je HR3P kunt toepassen op de eigen wensen en organisatie.

Huidige performance Ontwikkelpotentieel	Onvoldoende	Voldoende	Goed	Uitstekend
Werkt boven functie niveau			Pieter
Grenzen bereikt	Klazien
Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau intern/ extern				Mariska
Groeimogelijkheden op termijn (1 a 2 jaar) intern / extern		Willem
Groei mogelijkheden direct intern /extern			Hans

HR3P en vlootschouw biedt dus inzage in een belangrijk HR gegeven, maar wordt dit wel gedaan? Om hier achter te komen ben ik een online onderzoek gestart. Dit onderzoek is geplaatst via meerdere LinkedIn sites.

Het onderzoek loopt tot 1 november 2011.

Dit is de link naar het onderzoek: http://www.thesistools.com/web/?id=220722